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Sul posto di lavoro trascorriamo circa un terzo della giornata lavorativa. Questo inevitabilmente significa che una parte considerevole della nostra energia viene “spesa” al lavoro. Se il lavoro è anche stressante, e ce ne sono sempre di più, è evidente che i dipendenti necessitano di tempo per ricaricare le loro batterie e disconnettersi.

Anche le autorità dell’Unione Europea hanno compreso questo aspetto e hanno iniziato a lavorare con maggiore intensità su documenti legali che obbligherebbero i datori di lavoro a garantire ai dipendenti un determinato periodo di disconnessione, cioè di ricaricare le loro batterie.

La Risoluzione del Parlamento Europeo stabilisce che il diritto alla disconnessione è il diritto dei lavoratori di disconnettersi dagli strumenti digitali, inclusa la tecnologia informatica e di comunicazione, per scopi lavorativi.

Questo significa che è essenziale un effettivo distacco dagli strumenti digitali e non solo il diritto del lavoratore di essere fisicamente assente dal posto di lavoro durante il periodo di disconnessione.

Il diritto alla disconnessione è ora sancito anche dal diritto sloveno. La novella della legge sulle relazioni di lavoro (ZDR-1D) lo disciplina all’articolo 142.a. Tuttavia, i datori di lavoro devono adottare misure per la sua attuazione entro il 16 novembre 2024.

Oltre al diritto alla disconnessione, i lavoratori godono anche del diritto alla privacy sul posto di lavoro.

Il diritto alla disconnessione è quindi regolato dall’articolo 142.a dello ZDR-1 e stabilisce che il datore di lavoro deve garantire ai lavoratori il diritto alla disconnessione, assicurando che durante l’uso del diritto al riposo o durante i periodi di assenza giustificata dal lavoro secondo la legge e il contratto collettivo o atto generale, il lavoratore non sia a disposizione del datore di lavoro. A tal fine, il datore di lavoro deve adottare misure appropriate.

Le misure che il datore di lavoro deve adottare sono stabilite dal contratto collettivo a livello di settore. È importante la responsabilità di informare (notifica) del datore di lavoro: deve informare i lavoratori per iscritto nel modo abituale (ad esempio, in un apposito luogo di affissione nei locali aziendali o utilizzando la tecnologia dell’informazione – pubblicazione sul sito web, meglio ancora tramite email).
Se le misure per garantire il diritto dei lavoratori alla disconnessione non sono stabilite dal contratto collettivo a livello di settore, devono essere stabilite da un contratto collettivo di livello inferiore.

Se presso il datore di lavoro non esiste un sindacato, il datore di lavoro deve anche sottoporre le proposte di misure al consiglio dei lavoratori o al rappresentante dei lavoratori per un parere prima dell’adozione. Il consiglio dei lavoratori o il rappresentante dei lavoratori deve fornire un parere entro otto giorni, e il datore di lavoro deve considerare il parere ricevuto e pronunciarsi al riguardo prima di adottare le misure.
Se presso un datore di lavoro non esiste un consiglio dei lavoratori o un rappresentante dei lavoratori, il datore di lavoro deve informare i lavoratori sul contenuto delle misure prima della loro adozione nel modo abituale.

Onere della prova

Analogamente alla prova del (non) mobbing, anche nella prova della garanzia del diritto alla disconnessione, se un lavoratore sostiene che il datore di lavoro non ha garantito il diritto alla disconnessione, spetta al datore di lavoro dimostrare che ciò non è vero (cioè deve dimostrare che tale diritto è stato garantito).

Per quanto riguarda le prove, la legge non specifica quali debbano essere, né le definisce in modo sostanziale. Questo significa che possono essere utilizzate prove come la pubblicazione su un luogo di affissione nei suoi locali, corrispondenza adeguata (ad esempio con email inviate in cui il datore di lavoro informa i lavoratori che è garantito il diritto alla disconnessione e come può essere effettivamente realizzato nella pratica – ad esempio, spegnendo i telefoni mobili senza timore di sanzioni, con dichiarazioni di testimoni che confermano che il datore di lavoro ha agito in tal modo, ecc.).

Come appare il diritto alla disconnessione nella pratica?

Questa è certamente una domanda importante, poiché sappiamo che in Slovenia spesso accade che il legislatore adotti una legge perfetta, ma poi “dimentica” di metterla in pratica. Il diritto alla disconnessione deve quindi essere effettivamente implementato nella pratica. Ma come raggiungere questo obiettivo?
Come guida, abbiamo la già menzionata Risoluzione, che afferma che il diritto alla disconnessione è principalmente il diritto dei lavoratori di disconnettersi dagli strumenti digitali, inclusa la tecnologia informatica e di comunicazione, per scopi lavorativi.

Pertanto, è essenziale un effettivo distacco dagli strumenti digitali (telefono cellulare, computer, social network) e non solo il diritto del lavoratore di essere fisicamente assente dal posto di lavoro durante il periodo di disconnessione, ma essere comunque raggiungibile al telefono, email (ad esempio a casa, mentre è in ferie, in malattia, ecc.).

Molti compiti (soprattutto nei cosiddetti “lavori da scrivania”) possono infatti essere svolti anche a distanza, e lo sviluppo degli strumenti digitali ha garantito che un dipendente possa essere “connesso” quasi 24 ore al giorno – tramite telefono, email, varie applicazioni come Skype, WhatsApp, ecc.
Lo ZDR-1 è per ora una tigre senza denti.

La novella ZDR-1D, in particolare il suo articolo 142.a, non contiene disposizioni dettagliate su come dovrebbero apparire le misure del datore di lavoro per garantire il diritto alla disconnessione dei lavoratori. Come ho detto sopra, i datori di lavoro sono obbligati a adottare queste misure concrete entro il 16 novembre 2024. Questo sarà cruciale.

Poiché attualmente molti datori di lavoro sono ancora incerti riguardo al contenuto delle misure, poiché il legislatore non ha fornito indicazioni concrete su quali dovrebbero essere, è utile guardare all’estero, a quei paesi che sono stati pionieri nell’implementazione di questo diritto: questi differenziano principalmente tra misure “morbide” e “dure”.

Le prime si concentrano principalmente sull’informare i lavoratori riguardo ai pericoli dell’esposizione costante alla tecnologia informatica e di comunicazione per la salute psicofisica dei lavoratori, su promemoria concreti che non sono obbligati a monitorare e rispondere ai messaggi del datore di lavoro al di fuori dell’orario di lavoro, e su vari progetti educativi, laboratori e seminari destinati a formare i lavoratori su questo problema.

Le misure dure probabilmente sono più efficaci, poiché si concentrano sulla completa interruzione della comunicazione del datore di lavoro con i lavoratori durante il periodo di disconnessione, senza alcun impatto sui lavoratori riguardo a tale interruzione. In questo senso, il legislatore dovrebbe adottare ulteriori garanzie che vietino tale comunicazione sotto la minaccia di una sanzione pecuniaria adeguata o di (rapide) ispezioni del lavoro in caso di violazioni.

Come esempio di misura dura, posso citare la pratica in Francia – dove ai datori di lavoro è ordinato di disattivare o limitare i server dopo l’orario di lavoro, in modo che i lavoratori non possano ricevere email di lavoro dopo l’orario di lavoro.

Come regolare giuridicamente ottimamente il diritto alla disconnessione?
È meglio farlo nel contratto di lavoro. Le parti contrattuali dovrebbero definire chiaramente il tempo in cui il lavoratore deve essere a disposizione del datore di lavoro tramite telefono o email. Dovrebbero anche specificare esplicitamente che al di fuori di tale orario il lavoratore non è obbligato a essere a disposizione, e che il lavoratore non deve subire sanzioni o altre misure ritorsive da parte del datore di lavoro.

Obbligo di proteggere la privacy del lavoratore
Sebbene la natura giuridica del diritto del lavoratore alla privacy sia leggermente diversa da quella del diritto alla disconnessione, essa rientra anch’essa tra i diritti che dovrebbero bilanciare la legittima richiesta del datore di lavoro di sfruttare al meglio le capacità del lavoratore sul posto di lavoro e il diritto del lavoratore di stabilire dei confini.

Il datore di lavoro è infatti obbligato dalla legge(2) a rispettare e proteggere la privacy del lavoratore. In questo senso, deve rispettare tale privacy, cioè non deve disturbare il lavoratore con messaggi e richieste di lavoro mentre è assente giustificatamente dal posto di lavoro, e deve anche (attivamente) proteggerla – cioè deve intervenire se, ad esempio, la privacy del lavoratore viene minacciata da un altro dipendente, un collega. In tal caso, il datore di lavoro deve avvertire il collega di astenersi da “molestie” non legate ai compiti lavorativi del dipendente.

Conclusione
Il diritto alla disconnessione è senza dubbio una novità positiva e si allinea perfettamente con le linee guida e la politica dell’UE, che è quella di creare condizioni di lavoro moderne e soprattutto più umane, in cui i lavoratori non siano oggetto di sfruttamento o molestie da parte dei datori di lavoro anche quando non sono sul posto di lavoro.

D’altra parte, lo stato dovrà fare attenzione affinché anche questo diritto non diventi uno dei (troppi) diritti che sulla carta sembrano eccellenti, ma quando viene messo in pratica, si scopre che manca conoscenza, volontà e perseveranza per realizzarlo.